![](data:image/svg+xml,<svg display="block" role="presentation" viewBox="0 0 15 12" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"><path d="M 14.566 6.472 C 14.716 6.321 14.801 6.118 14.801 5.906 C 14.801 5.693 14.716 5.49 14.566 5.34 L 9.475 0.25 C 9.275 0.039 8.976 -0.047 8.695 0.025 C 8.413 0.098 8.193 0.318 8.12 0.599 C 8.047 0.88 8.132 1.179 8.343 1.38 L 12.87 5.906 L 8.344 10.431 C 8.031 10.743 8.031 11.25 8.344 11.563 C 8.657 11.875 9.163 11.875 9.476 11.563 Z M 0 6.706 L 14 6.706 L 14 5.106 L 0 5.106 Z" fill="rgb(255, 255, 255)" height="11.796952410084032px" id="UrB3grD9s" transform="rotate(-45 7.4 5.898)" width="14.800628913079349px"/></svg>)
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Mes domaines d'intervention en droit du travail
Un licenciement est considéré comme abusif selon l’article 336 du Code des obligations suisse notamment lorsqu’il intervient pour des motifs inhérents à la personnalité de l’employeur. Cette notion englobe toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne et qui sont dignes d’être protégées par l’ordre juridique, telles que la religion, la race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité ou les antécédents judiciaires.
L’art. 336a CO prévoit que la partie dont le contrat de travail a été résilié de manière abusive a droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire.
La partie qui souhaite faire valoir une résiliation abusive doit former opposition avant le terme du délai de congé puis, en l’absence d’accord entre les parties, intenter une action en justice dans les 180 jours qui suivent la fin du contrat.
Le droit suisse protège spécifiquement les employés durant certaines périodes de vulnérabilité. L’employeur ne peut ainsi pas résilier le contrat pendant que le travailleur accomplit son service militaire ou son service civil, pendant une incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident ou durant la grossesse ou les 16 semaines qui suivent l’accouchement.
Si le licenciement intervient durant l’une de ces périodes de protection, il est nul de plein droit.
La différence entre le licenciement immédiat et le licenciement avec respect du délai de congé est cruciale. En principe le contrat de travail de durée indéterminée ne prend fin qu’au terme d’un délai de congé.
De manière exceptionnelle, le contrat de travail peut toutefois prendre fin avec effet immédiat, notamment en cas de justes motifs. La résiliation avec effet immédiat constitue cependant une mesure exceptionnelle qui ne doit être admise que de manière restrictive.
Licenciement pendant un arrêt maladie ou accident
Non-respect des délais de congé
Résiliation immédiate du contrat de travail sans juste motif
Licenciement fondé sur la nationalité, le sexe, la religion ou l’âge
Licenciement représailles après que l’employé ait fait valoir des droits résultant du contrat de travail
Depuis 2025, le salaire minimum genevois s'élève à 24,48 CHF/heure (indexé annuellement). Un salaire minimum peut également être prévu par une convention collective de travail (CCT) ou un contrat type de travail (CTT).
Les heures supplémentaires sont en principe rétribuées au moyen du salaire normal (y compris le 13ème salaire), majoré d’un quart, soit 125%. Les parties peuvent néanmoins modifier ce taux par écrit.
La créance portant sur les heures supplémentaires devient exigible à la fin de chaque mois où survient le dépassement horaire. En cas de non-paiement, vous pouvez réclamer les arriérés dans un délai de 5 ans.
Salaire minimum genevois (24,48 CHF/h) non respecté
Heures supplémentaires non payées ou mal calculées
Retard de paiement pouvant donner lieu à des intérêts supplémentaires sur la créance salariale
L’employeur a une obligation légale de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) et doit intervenir dans un cas de harcèlement au travail. En cas d’atteinte à la personnalité, la personne employée peut engager des actions judiciaires, notamment des actions en dommages-intérêts (art. 41 et 99 al. 3 CO) et en réparation du tort moral (art. 49 et 99 al. 3 CO).
En cas de harcèlement sexuel, la partie salariée peut en outre demander le versement d’une indemnité spécifique prévue par la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg).
Harcèlement moral ou sexuel
Conditions de travail dégradantes
Atteinte à la personnalité
Selon l’art. 330a al. 1 CO, la partie employeur à l’obligation d’établir et de remettre un certificat de travail à chaque fois que la personne salariée le lui demande. La personne salariée peut ainsi demander un certificat de travail pendant toute la durée des rapports de travail, à la fin de ceux-ci et même au-delà.
La personne salariée qui n’obtient pas un certificat de travail malgré sa demande peut intenter une action en exécution, par laquelle un tribunal peut condamner la partie employeuse à délivrer un certificat de travail.
La personne qui a obtenu un certificat, mais n’est pas satisfaite de son contenu a le droit d’en demander la rectification à la partie employeuse et, en cas de refus, au tribunal.
